مدیریت منابع انسانی پروژه
مدیریـت مـنابع انسـانی پـروژه د ربرگیرنده ی فرایندهایی است که برای دسـت یابـی بـه اثـر بخشتریـن کاربـری از افـراد درگـیر در پـروژه لازم مـی باشـد . ایـن مدیریـت شامل تمام ذی نفعان پروژه ، سرمایه گذاران ، مشتریان ، شرکا ، دست اندرکاران حقیقی و سایرین می باشد .
برنامه ریزی سازمانی ـ شناسایی ، مستندسازی و واگذاری نقش ها مسؤولیت ها و روابط گزارش دهی پروژه.
جذب نـیروی انسـانی ـ انتصـاب و به کارگماردن منابع انسانی مورد نیاز در پروژه.
توسـعه ی تیم ـ توسعه ی شایستگی های فردی و گروهی به منظورافزایش عملکرد پروژه.
ایـن فرا یـند ها بـا یکدیگـر و بـا فرایـند های سـایر حوزه های دانـش بـه خوبی تعامل دارند . هر فرایند بسته به نیازهای پروژه مـی توانـد متضـمن تـلاش یـک فرد یا افراد بیشتر یا گروهی از افراد باشد.
اگـر چـه در اینجا فرایندها بـه صورت عناصری مجزا با وجوه اشتراک معیـن نمایش داده شده اند ، ممکن است در عمل به شیوه هایی که در اینجا تشـریح نشـده هـم پوشـانی و تعـامل داشـته باشـند.
یـک پـیکره ی بنیادیـن ادبـیات در مورد برخورد با افراد در یک شرایط عملیاتی و جاری وجود دارد . تعدادی از این موضوعات متعدد عبارتند از:
رهــبری ، ارتــباطات ، مذاکــره و.
تفویـض اختـیار ، ایجـادانگـیزش ، مربـیگری ، ارشـاد و سایر موضوعات مربوط به برخورد با افراد .
تـیمسـازی ، مواجهه با تعـارض و سایر موضوعات مربوط به مواجهـه بـا گروه ها .
ارزشـیابی عملکـرد ، جـذب نـیرو ، ابقـا ، روابـط کارگـری ، مقــررات بهداشـت و ایمنی و سایر موضوعات مربوط به اداره کارکرد منابع انسانی .
بخـش عمـده ی ایـن موضـوع ، مسـتقیماً برای رهبری و مدیریت افـراد در پـروژه ها قـابل اعمال است و مدیر پروژه و تیم مدیریت پـروژه مـی بایسـت بـا آنهـا آشنا باشند . با این وجود همچنین آنها باید به چگونگی کاربرد این دانش در پروژه حساس باشند . به عنوان مثال :
* ماهیت موقتی پروژه ها بدین معناسـت که معمولاً روابط شخصی و سازمانی ، موقتی و نیز جدید خواهد بود. تیم مدیریت پروژه باید مراقب باشـد کـه تکنـیک هایـی را انتخاب نماید که برای این روابط زود گذر مناسب هستند . مـرحله ی دیگـر از چـرخه ی حـیاتش ، تغیـیر خواهـند کرد .
در نتیجه:
* ماهیـت و تعـداد ذینفعـان پـروژه اغلـب با عبور پروژه از مرحله ای به تکنـیک هایـی کـه در یـک مـرحله اثـر بخش هسـتند ممکـن اسـت در مـرحله ای دیگـر اثـربخش نباشند . تیم مدیریت پروژه باید مراقب باشد که تکنیک هایی رابه کار گیرد که برای نیازهای جاری پروژه مناسب هستند.
فعالیـت های اداری مـنابع انسـانی بـه ندرت مسؤولیت مستقیم تیم پروژه محسوب میشود . با این وجود ، این تیم باید به اندازه ی کافی از الـزامات اداری بـه منظورحصول اطمینان از سازگاری ( آنها ) آگاه باشند .
مدیریت منابع انسانی ( فرایند - اهداف - وظایف (
مدیریت منابع انسانی به معنای درک اهمیت منابع انسانی یک سازمان است که به برتری سازمان ، توجه به مشتری ، کارآفرینی ، کیفیت و نظایر آن شکل و معنا میبخشد . در حقیقت رشد و پرورش و افزایش سطح توانائی های و سازماندهی نیروی انسانی یک سازمان جهت رسیدن به اهداف سازمان در دیدگاه و سطح فکری مدیریت منابع انسانی خلاصه شده است و این سطح مدیریتی در شکست و پیروزی سازمان سهم بسزائی دارد.
فرایند مدیریت منابع انسانی :
بطور کلی می توان گفت مدیریت منابع انسانی عبارتست از:
- جذب و استخدام
- آموزش و بهسازی
- بکارگیری و انتصاب
- نگهداشت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی
این چهار فرایند ، فرایندهای اساسی مدیریت منابع انسانی می باشد که باید الگوها ، سیستم ها و روش ها برپایه این فرایندها طراحی شود.
وظایف مدیریت منابع انسانی :
حال باید بدانیم وظایف مدیر منابع انسانی در یک سازمان چیست ؟
این وظایف عبارتند از :
تجزیه و تحلیل شغل
طراحی شغل و طبقه بندی مشاغل
برنامه ریزی منابع انسانی
جذب و استخدام
سیستم اطلاعات منابع انسانی
تنظیم روابط کار
اجتماعی سازی
ارزیابی عملکرد
حقوق و دستمزد
انضباط
پژوهش در مشاغل نیروی انسانی
ایمنی و بهداشت
پاداش
هر یک از این موارد به تنهائی میتواند موضوعی برای تحقیق و مطالعه باشد که ما در این مقاله بصورت فهرست وار جهت یادآوری وظایف مدیریت منابع انسانی بیان کردیم تا بتوانیم در خصوص طراحی الگوهای جدید و مدرن این موارد را بکار گیریم.
اهداف مدیریت منابع انسانی :
تمام فعالیتهای مدیریت منابع انسانی برای رسیدن به اهداف زیر است:
بهره وری بیشتر
رضایت شغلی بیشتر
بهبود کیفیت زندگی کاری
افزایش انگیزه
تحقق اهداف سازمان
اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است که میتواند سازمان را به اهداف اساسی سازمان برساند.
بکارگیری از سیستمهای الکترونیکی و فضاهای مجازی در فرایندهای مدیریت منابع انسانی:
یکی از مهمترین ابزار کار در این قسمت وجود یک شبکه رایانه ای قوی در درون سازمان است و همچنین یک وب سایت اینترنتی جهت ارتباط و تامل با افراد خارج از سازمان ، البته امروزه در همه سازمان ها بدون این امکانات انجام کار غیر ممکن است و ارتباطات خارج از سازمان بدون دسترسی به رایانه و اینترنت پایدار تقریباً بی معنا است.
جذب و استخدام :
یکی از مهمترین فرایندهای مدیریت منابع انسانی جذب و استخدام نیروی انسانی مورد نیاز سازمان میباشد . امروزه با توجه به نیاز لحظه ای به نیروی انسانی مجرب باید در تمام مدت به نوعی با افراد جویای کار در تماس باشیم و دائماً اطلاعات و سوابق علمی و حرفه ایشان را بررسی نمائیم تا در هر زمان که هر یک از واحدهای سازمان درخواست نیاز به نیرو کند ، مدیران منابع انسانی بتوانند در کمترین زمان با کمترین هزینه نیروی مناسب آن واحد را تامین کنند . برای این منظور لازم است مدیریت منابع انسانی با ایجاد فضای در وب سایت سازمان جهت جذب نیروهای مورد نیاز اقدام کند و اجازه دهد تا افراد اطلاعات شخصی ، علمی و سوابق حرفه ای و توانائی های شغلی خود را ثبت کنند و همچنین بتوانند اطلاعات خود را بروز رسانی کنند . و با تهیه نرم افزار کنترلی با ارسال پیامهای الکترونیکی از قبیل ایمیل و یا پیغام کوتاه تلفن همراه از افراد بخواهند به صفحه اطلاعاتشان مراجعه و اطلاعات خود را تکمیل کنند . بدین نحو مدیریت منابع انسانی با آنالیز اطلاعات وارده ، لیست کاملی از نیروهای آماده بخدمت در دست دارد و در کوتاه ترین زمان میتواند اطلاعات را استخراج و تحلیل کند و نیروهای انسانی مورد نیاز را تامین نماید . با استفاده از این روش بجای روش های سنتی از قبیل انتشار آگهی استخدام در جراید و چاپ فرم استخدام و ایجاد بایگانی و نگهداری اطلاعات افراد به مقدار زیادی از هزینه های سازمان کاسته میشود و در ضمن میزان بهره گیری از اطلاعات افزایش می یابد . بعد از استخراج و تجزیه و تحلیل اطلاعات دریافتی افراد ، نیروهای مورد نظر جهت مصاحبه استخدامی دعوت میشوند . در این مرحله کارشناسان واحد منابع انسانی میتوانند با مصاحبه و انجام آزمونهای لازمه که بسیاری از این آزمونها را میتوان با ایجاد فضاهای مجازی و الکترونیکی توسط رایانه انجام دهند که در این صورت توانائی افراد در بکارگیری از رایانه و میزان آشنائی آنها با سیستم های الکترونیکی نیز مورد تحلیل قرار میگیرد . در این سیستم همه افراد جویای کار دارای نام کابر و رمز عبور هستند و می توانند از نتایج مصاحبه و روند مراحل استخدامی خود مطلع شوند . با استفاده از این روش بجای روش سنتی از مکاتبات و ارسال از طریق پست جهت تکمیل پرونده و سایر امور جلوگیری میشود و علاوه بر افزایش سرعت ارتباطات با افراد از هزینه های سازمان نیز کاسته میشود.
سیستم اطلاعات منابع انسانی :
در واحد مدیریت منابع انسانی از اطلاعات منابع انسانی جهت بهسازی نیروی انسانی ، آموزش، ارزشیابی ، برنامه ریزی و سایر امور اداری مرتبط با سازمان مورد استفاده قرار میگیرد. در یک "سیستم اطلاعات منابع انسانی" اطلاعات زیر را در بر خواهد گرفت:
اطلاعات شخصی افراد
وضعیت تحصیلی و علمی و مهارتی
سوابق حرفه ای و شغلی
نتایج مصاحبه های استخدامی اولیه
پرداخت ها ، حقوق و مسائل مالی
اطلاعات بهداشتی، سلامتی و پزشکی
شکایات
حضور و غیاب
نتایج ارزشیابی عملکرد کارکنان
تاریخچه پرسنلی
اطلاعات ضروری دیگر
اطلاعات شغلی، شرح شغل، مشخصات شغلی و شرح وظایف
در بعضی از سازمان ها با توجه به نوع خدمات و تولیدات نیاز به اطلاعات دیگری میباشد که در این مجموعه گنجانده میشود.
اگر بخواهیم تعریفی را برای "سیستم اطلاعات منابع انسانی" داشته باشیم میتوانیم بگوییم :
یک سیستم اطلاعات برای جمع آوری ، ذخیره ، نگهداری ، بازیابی داده های مورد نیاز یک سازمان از کارکنانش و هم چنین برای کمک به برنامه ریزی ، امور اداری ، تصمیم گیری و کنترل فعالیت های مدیریت منابع انسانی".
این سیستم اطلاعاتی در حقیقت ابزاری است برای نگهداری سوابق و بایگانی اطلاعات نیروی انسانی ولی نه بصورت سنتی و غیر کارآمد بلکه همیشه در دسترس مدیران و کارشناسان واحد منابع انسانی است و کلیه امور اداری ، فرایندهای سازمانی و وظایف این واحد در کنار این سیستم گنجانده شده است.
پس اگر بخواهیم با الگوهای مدرن اداری فعالیت هایمان را تطبیق دهیم و از الگوهای سنتی و نا کارآمد فارغ شویم نیاز به سیستم اطلاعات منابع انسانی جامع و کامل و با سهولت در کاربری می باشد.
1) ایجاد بانک اطلاعاتی برای نیروی انسانی :
حال مراحل ابتدائی استخدام و جذب نیروی انسانی مورد نیاز سازمان صورت گرفته در این مرحله باید برای نیروی انسانی بانک اطلاعاتی را ایجاد کنیم و تمام اطلاعات شخص را در آن ثبت کنیم و پس از تشکیل پرونده حکم سازمانی فرد استخدام شده را تهیه میکنیم و با توجه به آن شرح وظایف و موقعیت سازمانی نیروی انسانی را مشخص کرده و در سیستم اطلاعاتی ثبت میکنیم و تمام درخواستها و احکام نتایج کمیته های اجرائی مستیقماً در این سیستم ثبت می شود.
ضمناً برای ایجاد پل ارتباطی نیروی انسانی با واحد منابع انسانی برای تمام کارکنان امکان دسترسی الکترونیکی ایجاد میشود تا در هر لحظه امکان تماس با این واحد را داشته باشد. برای این منظور با ایجاد یک سیستم الکترونیکی و همچنین پست الکترونیکی امکان ارتباط ایجاد میشود.
2) طراحی الکترونیکی فرایندهای اداری و سازمانی :
در این مرحله باید کلیه فرم ها و دستورالعمل های مورد نیاز نیروی انسانی در سیستم قرار داده شود تا در موقع نیاز بصورت آنلاین بتوانند فرم ها و درخواست ها را تکمیل کرده و به واحد مربوطه ارسال دارند . به همین ترتیب نیز واحد مدیریت منابع انسانی نیز میتواند برای اطلاع رسانی از آخرین مقررات و رویه ها توسط ارسال پست الکترونیکی افراد را مطلع کند.
در این قسمت بسیاری از امور اداری که به نوعی نیروی انسانی بطور مستمر با آن در گیر است گنجانده میشود که میتوان موارد زیر را نام برد :
ارسال درخواست مرخصی و دریافت نتیجه آن و اطلاع به سایر واحدهای تابعه.
ابلاغ احکام ماموریت، انتصابها، ارتقاء ها، انتقال و . .
ارسال فیش حقوق و مزایای ماهیانه و جزئیات آن.
ابلاغ اخطاریه و احکام تشویقی و انعکاس نتایج بررسی شکایت.
بخشی برای ارائه معرفینامه و گواهی های لازمه نیروی انسانی.
بخش اطلاع رسانی در خصوص قوانین و مقررات جدید و سایر اخبار سازمانی.
فرمهای آنلاین جهت ارزشیابی کارکنان و خدمات.
فرمهای انتقاد، پیشنهادات و پیگیری اینگونه موارد.
حضور و غیاب و کنترل آنلاین افراد سازمان.
3) نظام آموزش و بهسازی نیروی انسانی :
نیروی انسانی کاراء و توانا یکی از مهمترین عوامل رساندن سازمان به اهدافش بحساب می آید زیرا آموزش، نیروی انسانی را در درک و اجرای تهای سازمانی یاری میدهد و باعث پیوستگی و انسجام بین افراد سازمان میشود و کارکنان را در تطبیق خود با تغییرات یاری میدهد و باعث ارتقاء مهارتهای افراد میشود و مسیر رشد آتی کارآموز را فراهم میکند و آموزش مداوم و برنامه ریزی شده هزینه های مشاوره را کاهش میدهد.
لذا آموزش های کوتاه مدت و بلند مدت مداوم و مستمر در استراتژی مدیران منابع انسانی جایگاه ویژه ای دارد ولی یکی از مسائلی که در بسیاری از موارد موجب نبود نظام آموزشی مستمر و کارآمد در سازمانها میشود هزینه بر بودن و وقت گیر بودن اینگونه نظامهای آموزشی میباشد . ولی امروزه در بسیاری از سازمانهای بزرگ و موسسات باید اینگونه دوره آموزشی وجود داشته باشد تا بتوانند توانائی نیروهای خود را افزایش دهند و هم ارزشیابی مستمری از افراد درون سازمان داشته باشند به همین جهت بسیاری از دورهای کوتاه مدت و بلند مدت را بصورت مجازی و آنلاین برگزار میکنند تا کارکنان سازمان در زمانهای آزاد بتوانند از این دورهها بهره ببرند.
در این سیستم، امکان دسترسی به کتابهای الکترونیکی و فیلمهای آموزشی مهیا میباشد و همچنین با استفاده از اسلایدهای آموزشی و فایلهای صوتی و تصویری میتوان با کمترین هزینه در زمانهای خالی افراد این سیستم آموزشی را پیاده کرد. و کارکنان میتوانند در طول دوره آموزش سئوالات و مشکلات خود را در خصوص دورهای آموزشی برای مربیان خود ارسال و از طریق سیستمهای الکترونیکی از پاسخ آن مطلع شوند. به منظور ارزشیابی افراد شرکت کننده در دوره آموزشی میتوان با اعلام جدول زمانبندی از افراد سازمان خواسته شود در آزمون ارزشیابی دوره در تاریخ های خاصی شرکت کنند و از همین طریق هم در جریان نتیجه ارزشیابی قرار گیرند.
بدین ترتیب بدون اینکه وقفه ای در کار کارکنان سازمان ایجاد شود و سازمان متحمل هزینه های برگزاری دورهای آموزشی شود میتوانند به اهداف آموزشی و بهسازی نیروی انسانی خود دست یابند.
بررسی نمونه
رویال سعادت آباد
تطابق با اامات کیفی تعیین‌شده: با وجود سرعت بالا و کنترل سختگیرانه در هزینه‌های پروژه، کیفیت عملیات اجرایی در سطح مورد انتظار و تعریف‌شده از سوی ذی‌نفعان محقق شده است. دلایل تحقق این امر اقدامات زیر بوده است:
• ایجاد تعهد در تیم پروژه نسبت به کیفیت.
• تعیین نقاط کنترل کیفی و تهیه برنامه‌های تست و بازرسی(ITP).
• تهیه چک‌‌لیست‌های کنترل کیفیت.
• بهره‌گیری از افراد ذی‌صلاح در زمینه اجرای کنترل کیفیت.
• مرتبط کردن صورت وضعیت و محاسبه پیشرفت پیمانکاران با اخذ تاییدهای کنترل کیفیت.
تطابق با اامات HSE :HSE پروژه رویال در مقایسه با پروژه‌های مشابه ساختمانی بسیار مؤثر بوده و نتایج بسیار قابل‌توجهی داشته است که از آن جمله میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
• رکورد کل نفرـ ساعت کارکرد بدون حادثه فوتی و نقص عضو پروژه بیش از ۱،۵۷۷،۶۶۴ نفر- ساعت بوده است.
• در راستای کنترل اعمال و شرایط ناایمن، ۷۰۵۳ آنومالی ثبت و ۶۸۴۳ مورد ظرف حداکثر ۹۶ ساعت بسته شده است.
• در راستای ارتقای سطح فرهنگ HSE، تاکنون ۴۱۰۹ نفرـ ساعت آموزش برگزار شده است.
• فرهنگ HSE به نحو بارزی در پیمانکاران پروژه نهادینه شده است.
ارتقای فرهنگ کاری کارکنان: پیاده‌سازی متدولوژی مدیریت پروژه در پروژه رویال اگرچه ابتدا با مقاومت زیادی از سوی کارکنان مواجه بود، اما پس از پیگیری‌های مداوم و مشخص شدن نتایج، پذیرفته شد و بسیاری از اامات سیستمی این متدولوژی هماکنون به‌عنوان خواسته‌های اساسی آنان برای انجام بهینه پروژه نهادینه شده است. این موفقیت یکی از باارزش‌ترین دستاوردهای تیم مدیریت پروژه در پروژه رویال سعادت آباد بوده است. حمایت و تعهد مدیران ارشد سازمان در طول پروژه نیز تداوم یافته و بارها به کمک تیم مدیریت پروژه آمده است. مدیر پروژه رویال نیز تمام تلاش خود را به‌عمل‌آورد تا پروژه به صورت نظام‌مند انجام شود، به‌نحوی‌که سرعت بالای آن توجیهی برای نادیده گرفتن نظام مدیریت پروژه توسط عوامل اجرای آن نباشد. او همچنین با مشارکت فعالانه مدیر PMO و سرپرست کارگاه، تلاش مستمری در طول انجام پروژه داشت تا اجرای نظام مدیریت پروژه به دستاوردهای لازم دست پیدا کند و تأثیر آن در پروژه مشخص شود. نکته جالب توجه این است که پس از مشخص شدن نتایج اجرای نظام مدیریت پروژه، بسیاری از عوامل اجرایی که در آغاز چندان موافق پیاده سازی نظام مدیریت پروژه نبودند، به حامیان آن تبدیل شدند. افزون بر این، مدیر پروژه و سرپرست کارگاه بر ایجاد فضای باز ارتباطی تأکید داشتند و این امکان برای تمام عوامل اجرایی پروژه فراهم بود تا به‌راحتی با آنها ارتباط برقرار کنند و دغدغه‌ها و مشکلات خود را مطرح و پاسخ‌ها و راهکارهای مناسب را دریافت نمایند.
ارتقای نظام مدیریتی پیمانکاران:
یکی از دستاوردهای این پروژه، ارتقای نظام مدیریتی پیمانکاران بوده است؛ به‌نحوی که با ایجاد تعهدات قراردادی، آنها مم شدند نیروی انسانی ذی‌صلاح و نظام مدیریتی مورد نیاز برای پاسخگویی به اامات نظام مدیریت پروژه فراهم کنند. پس از مشخص شدن دستاوردهای نظام مدیریت پروژه برای پیمانکاران ـ مانند تسهیل در گردش مدارک، تسریع در رسیدگی به صورت‌وضعیت‌ها، ابلاغ نقشه‌ها و مشخصات فنی، حل و فصل مؤثر مسائل قراردادی و تعریف شفاف روابط کاری با شرکت ـ رفتار سیستمی در آنها نهادینه شده است.
تسهیل ارتباطات:
پیاده‌سازی فرایندهای مدیریت ارتباطات به‌طور چشمگیری مدیریت اطلاعات پروژه را از راه های زیر تسهیل کرده است:
• تهیه انواع گزارش‌ها و داشبوردهای اطلاعاتی.
• کنترل بهینه و مؤثر مدارک مهندسی از طریق ایجاد DCC).)
• مدیریت مؤثر مکاتبات و کنترل مصوبات جلسات.
افزایش رضایت ذی‌نفعان کلیدی پروژه:
شهرداری: مسوولان شهرداری منطقه ۲ در مراجعات حضوری و جلسات مشترک، بارها رضایت خود را از اجرای مطلوب پروژه اعلام و تصریح نموده‌اند که با وجود سرعت بالای پروژه، مسائل HSE کارگاه، به‌خصوص اطراف محل اجرای آن، رعایت شده و حداقل مزاحمت برای عابران و ساکنان اطراف به وجود آمده است.
سازمان نظام مهندسی استان تهران: این سازمان که دفتر آن در نزدیکی محل اجرای پروژه قرار دارد، پروژه رویال را به عنوان یکی از پروژه‌های نمونه شهر تهران در نظر گرفته و بازدیدهای مختلف از پروژه را برای اعضای نظام مهندسی ترتیب داده است تا از این طریق، فرهنگ کاری در حوزه ساختمان ارتقا یابد.
پیمانکاران جزء پروژه: این پیمانکاران رضایت خود را به دلایل مختلف از این پروژه اعلام کرده‌اند. از جمله وجود برنامه‌های کاری هفتگی و پیگیری آن، موجب کمترین تداخل کاری با سایر پیمانکاران با وجود تعدد آنها شده است. این امر همچنین باعث تسریع در عملیات اجرایی پیمانکاران و افزایش قدرت مالی آنها گردیده است.
نقش مدیریت پروژه در توسعه برند شرکت رویال ساختمان آریا
در حال حاضر، فضای کسب و کار صنعت ساختمان‌سازی به دلایل مختلف، رقابتی‌تر از گذشته شده است. ازاین رو، تمرکز صرف بر سودآوری کوتاه مدت دیگر نمی‌تواند به عنوان مهمترین راهبرد حاکم بر این صنعت مطرح باشد. تغییر فضای کسب و کار در صنعت ساختمان تغییر رویکرد برخورد با مشتریان را اجتناب‌ناپذیر کرده است. برای مثال، در گذشته، توجه به نیازهای مشتری در مرحله طراحی و اجرای پروژه ضعیف بود؛ اما اکنون باید به منظور جلب رضایت مشتریان نیازها و خواسته‌های آنها را به طور گسترده در مراحل مختلف پروژه مورد توجه قرار داد. افزون بر این، در گذشته تعهد بلندمدت نسبت به محصول ارائه‌شده از سوی سازندگان در قالب خدمات پس از فروش بسیار ضعیف بود؛ ولی هماکنون ارائه خدمات پس از فروش از سوی سازندگان به عنوان یک مطالبه مهم از سوی مشتریان مطرح است. شرکت رویال ساختمان آریا در این زمینه گام‌های مهمی برداشته و در فاز بهره‌برداری، متعهد به خدمات پس از فروش است. برای این منظور شرکت، انجام خدمات پس از فروش پروژه رویال سعادت‌آباد شامل مدیریت نگهداری ساختمان (تاسیسات، ابنیه و همه زیرساخت‌ها)، مدیریت مراقبت (حفاظت فیزیکی، کنترل‌های نرم افزاری) و مدیریت خدمات ( نظافت، روابط عمومی و خدمات به مشتریان واحدهای تجاری) را به عهده گرفته است.
چرایی معرفی پروژه رویال سعادت‌آباد به‌عنوان پروژه نمونه:
عملکرد تیم پروژه به حدی مطلوب بوده که در بسیاری از موارد، از جمله در زمینه‌های زیر به‌عنوان الگویی برای دیگر پروژه‌های اجرایی شرکت معرفی شده است:
• پیاده‌سازی کامل نظام مدیریت پروژه.
• دستیابی به کیفیت تعریف‌شده.
• کاهش زمان اجرای پروژه.
• پروژه HSE
نتیجه
نقش مدیر منابع انسانی بایستی شبیه به نیاز های تغییر سازمان باشد سازمان موفق انعطاف
پذیرتر ، فعال تر ، و سریع در تغییر جهت و مشتری مدار می شود. در این محیط ، حرفه ای های
منابع انسانی بایستی یاد بگیرند که چگونه به طور موثر از طریق برنامه ریزی ، سازماندهی ،
رهبری و کنترل منابع انسانی را مدیریت کنند. واز ظهور روندهایی در آموزش و توسعه کارکنان
آگاه باشد.
دنیای امروز همراه با تغییرات پرشتاب به سمت آینده در حرکت است و سازمانهائی در این دنیا میتوانند به بقاء خود ادامه دهند که با تکنولوژی روز و شانه به شانه با سایر رقبا حرکت کنند، با توجه به اینکه نیروی انسانی بعنوان مهمترین نیروی محرکه سازمانها مطرح هستند و اتلاف وقت نیروی انسانی برای انجام کارهای روزمره پرسنلی موجب کاهش بازدهی سازمان میشود لذا بکارگیری علوم نوین و سیستمهای الکترونیکی می تواند از اتلاف وقت نیروی انسانی کاسته و بازدهی سازمان را افزایش دهد. یکی دیگر از مواردی که موجب افزایش راندمان سازمانها میشود آموزش و بهسازی نیروی انسانی است. با توجه به اینکه پیوستگی و استمرار برگزاری دورهای آموزشی اثرات مطلوبی بر وضعیت نیروهای انسانی خواهد داشت ولی در بسیاری از سازمانها برنامه ریزی آموزشی همراه با مشکلاتی میباشد و موجب افزایش هزینه های جاری سازمانها میشود لذا با توجه به تکنولوژی جدید آموزش از راه دور و آموزش مجازی میتوان بدون متوقف کردن فعالیت افراد در سازمان از دوره های آموزشی بهره های لازم را برد با کمترین هزینه و بدون تاثیر در راندمان و بازدهی سازمان و در جهت اهداف و رسیدن به چشم انداز کلان سازمان.
انجام پروژه معماری:::گروه معماری البرز
انسانی ,پروژه ,، ,سازمان ,مدیریت ,منابع ,منابع انسانی ,نیروی انسانی , ,مدیریت منابع ,در این ,مدیریت منابع انسانی ,نظام مدیریت پروژه ,اطلاعات منابع انسانی ,بهسازی نیروی انسانی
درباره این سایت